Så skyddar du företagets hemligheter och viktiga kundrelationer

En arbets­gi­va­re och en arbets­ta­ga­re kan ingå oli­ka for­mer av avtalsklau­su­ler för att för­hind­ra att tidi­ga­re anställ­da, under viss tid efter att en anställ­ning har upp­hört, tar ny anställ­ning hos en kon­kur­rent och där använ­der kun­ska­per, infor­ma­tion eller vis­sa typer av kund­kon­tak­ter som de för­vär­vat hos företaget.

Såda­na klau­su­ler, så kal­la­de kon­kur­rensklau­su­ler, ingås van­li­gen i anställ­nings­av­ta­let men kan ock­så ingås i sepa­ra­ta avtal. De kan allt­så för­u­tom vid anställ­nings­till­fäl­let även ingås under pågåen­de anställ­ning eller till och med i sam­band med att den anställ­de avslu­tar sin anställ­ning hos företaget.

Kon­kur­rensklau­su­ler­na kan vara av oli­ka slag. Exem­pel­vis kan en renod­lad kon­kur­rens­för­buds­klau­sul för­bju­da en tidi­ga­re anställd att ta ny anställ­ning hos eller på annat sätt enga­ge­ra sig i en kon­kur­re­ran­de verksamhet.

Där­ut­ö­ver finns så kal­la­de kund­skydds- och värv­nings­för­buds­klau­su­ler. De används för att för­hind­ra att en tidi­ga­re anställd aktivt för­sö­ker vär­va med sig per­so­nal eller kun­der som finns hos den arbets­gi­va­re som arbets­ta­ga­ren lämnar.

Des­sa klau­su­ler för­hind­rar dock inte att den anställ­de tar anställ­ning hos eller på annat sätt enga­ge­rar sig i en kon­kur­re­ran­de verksamhet.

Risken med slentrianmässigt utformade klausuler

Det är inte ovan­ligt att arbets­gi­va­ren – ibland när­mast slent­ri­an­mäs­sigt – har kon­kur­rensklau­su­ler i sina anställ­nings­av­tal. Ofta av typen att den anställ­de, för det fall att den­ne avslu­tar sin anställ­ning, inte ska få ta anställ­ning hos en kon­kur­rent under en viss tids­pe­ri­od. Det rör sig då om ett full­stän­digt konkurrensförbud.

Men här gäl­ler det att tän­ka till. Att slent­ri­an­mäs­sigt for­mu­le­ra såda­na klau­su­ler är näm­li­gen inte riskfritt.

Fak­tum är att slent­ri­an­mäs­sigt använ­da kon­kur­rensklau­su­ler bör und­vi­kas eftersom en grund­läg­gan­de för­ut­sätt­ning för hur såda­na klau­su­ler får använ­das är att det mås­te fin­nas ett så kal­lat berät­ti­gat skydds­in­tres­se för arbets­gi­va­ren i för­hål­lan­de till arbets­ta­ga­ren ifråga.

Ett exem­pel på när ett berät­ti­gat skydds­in­tres­se kan före­lig­ga är när arbets­ta­ga­ren fått sär­skild insyn i före­ta­gets verk­sam­het – exem­pel­vis genom att ha kom­mit i kon­takt med före­tags­hem­lig infor­ma­tion såsom kund­lis­tor eller mark­nads­a­na­ly­ser och stra­te­gi­er – eller om arbets­ta­ga­ren genom sin anställ­ning har sedan länge upp­ar­be­ta­de kundrelationer.

Skälighetsprövning kan leda till ogiltligförklaring

Om en anställd med en kon­kur­rensklau­sul tar anställ­ning hos ett kon­kur­re­ran­de före­tag efter att den tidi­ga­re anställ­ning­en upp­hört är det inte ovan­ligt att en tvist om arbets­ta­ga­ren ska anses bun­den av klau­su­len eller inte upp­står. Den­na tvist kan gå till dom­stol och bli både kost­sam och långdragen.

Huvud­frå­gan i såda­na tvis­ter är van­ligt­vis om kon­kur­rensklau­su­len är skä­lig eller inte och om arbets­ta­ga­ren där­i­ge­nom ska vara bun­den av den eller inte. I de fall en kon­kur­rensklau­sul är orim­ligt hårt skri­ven, eller skri­ven utan att det fun­nits ett berät­ti­gat skydds­in­tres­se, ris­ke­rar den att ogil­tig­för­kla­ras helt.

Med and­ra ord finns ett ege­nin­tres­se hos en arbets­gi­va­re att en kon­kur­rensklau­sul inte är för hårt skri­ven utan inne­hål­ler rim­li­ga avväg­ning­ar till för­mån även för den anställ­de. Det kan inte bara före­byg­ga ris­ken för en fram­ti­da tvist om klau­su­lens skä­lig­het, utan ock­så öka san­no­lik­he­ten att arbets­gi­va­ren står med sådant skydd gente­mot en tidi­ga­re anställd som eftersträvats.

På arbets­ta­gar­ni­vå finns det ett kol­lek­tivav­tal som är väg­le­dan­de för hur ett renod­lat kon­kur­rens­för­bud bör utfor­mas, även för par­ter som inte är for­mellt bund­na av avta­let. Det heter 2015-års kol­lek­tivav­tal om använd­ning av kon­kur­rensklau­su­ler i anställ­nings­av­tal. Kol­lek­tivav­ta­let regle­rar dock enbart vad vi kal­lar för renod­la­de konkurrensförbud.

Så skall konkurrensklausulen utformas

Någ­ra grund­läg­gan­de prin­ci­per för en god­tag­bart utfor­mad kon­kur­rensklau­sul är att:

• klau­su­len har upp­rät­tats till skydd för ett berät­ti­gat intres­se hos arbetsgivaren
• kon­kur­rensklau­su­len inte får sträc­ka sig i all evig­het utan ska vara begrän­sad i tid, samt att
• den anställ­de får ersätt­ning från den tidi­ga­re arbets­gi­va­ren för det fall att den anställ­de helt för­hind­ras att ta anställ­ning hos en kon­kur­rent under tiden som klau­su­len är i spel.

Ett renod­lat kon­kur­rens­för­bud bör i nor­mal­fal­let inte ges en läng­re bind­nings­tid än unge­fär nio måna­der, och bör inte över­sti­ga arton måna­der, om inte sär­skil­da skäl före­lig­ger. Det­ta gäl­ler allt­så från tid­punk­ten då anställ­ning­en upphör.

En myc­ket vik­tig del av bedöm­ning­en av om en kon­kur­rensklau­sul är skä­lig är att per­so­nen den rik­tar sig mot får ersätt­ning från sin för­re arbets­gi­va­re under tiden som för­bu­det följs. Ersätt­ning­en bör i prin­cip upp­gå till 60 pro­cent av den anställ­des månadslön.

Alternativ till strikta konkurrensförbud

Bero­en­de på vil­ka intres­sen en arbets­gi­va­re vill skyd­da och var­för, kan arbets­gi­va­ren istäl­let för en renod­lad kon­kur­rensklau­sul använ­da sig av kund­skydds­klau­su­ler eller vävningsförbudsklausuler.

Arbets­ta­ga­ren kan då tillå­tas att ta ny anställ­ning i kon­kur­re­ran­de verk­sam­het men för­hind­ras att, under viss tid efter att anställ­ning­en har upp­hört, till exem­pel kon­tak­ta tidi­ga­re kun­der som den­ne haft kon­takt med i sin tidi­ga­re anställning.

För en sådan klau­sul behö­ver ersätt­ning inte beta­las av den tidi­ga­re arbets­gi­va­ren för den tid som för­bu­det gäl­ler. Sam­ma sak gäl­ler beträf­fan­de värv­nings­för­bud, som inne­bär att en tidi­ga­re anställd för­bjuds att aktivt vär­va per­so­nal från sin tidi­ga­re arbets­gi­va­re under viss tid efter att anställ­ning­en har upphört.

Aktuellt beslut i mål om värvningsförbud

Klau­su­ler om värv­nings­för­bud och kund­skydd fal­ler utan­för områ­det för 2015-års kol­lek­tivav­tal som där­för inte är väg­le­dan­de för hur såda­na klau­su­ler får utfor­mas, till skill­nad mot vad som gäl­ler för de renod­la­de kon­kur­rens­för­bu­den. Klau­su­ler­na har all­mänt sett for­mu­le­rats fri­a­re än vad som gällt för de renod­la­de konkurrensförbuden.

Nyli­gen med­de­la­de dock Arbets­dom­sto­len beslut i ett mål som rör­de värv­nings­för­bud, och fann att en sådan klau­sul utfor­mats på oskä­ligt vis bland annat med hän­syn till dess omfatt­ning och utform­ning men även med beak­tan­de av klau­su­lens bind­nings­tid. Där­för bedöm­des klau­su­len inte vara bin­dan­de för den arbets­ta­ga­re som den rik­ta­de sig mot.

En ständigt aktuell fråga

Vare sig gene­rel­la kon­kur­rensklau­su­ler eller avgrän­sa­de kund­skydds- och värv­nings­för­buds­klau­su­ler är en juri­disk nyhet. Tvärtom har avtalsklau­su­ler med syf­te att för­hind­ra kon­kur­rens fun­nits under en myc­ket lång tid. Tvis­ter röran­de tolk­ning och gil­tig­het av kon­kur­rensklau­su­ler har under lika lång tid varit före­mål för pröv­ning i dom­sto­lar och är det alltjämt idag.

Det kan, enligt vår mening, även för­ut­sät­tas att det kom­mer att för­hål­la sig lika­dant i fram­ti­den och att beho­vet om kun­skap kring des­sa kom­mer att vara fort­satt stort.